100_지사생_[직장내 괴롭힘 대응, 일할 권리]

근로자는 안정된 환경에서 근무할 권리가 있습니다. 하지만 직장 내 차별과 괴롭힘은 피해자에게 감정적으로나 재정적으로 지치게 할 수 있습니다. 

+ 내가 괴롭힘이나 차별을 받고 있는지 어떻게 알 수 있나요?

아래의 광범위하고 다양한 사례가 해당됩니다.

  1. 신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위
  2. 지속·반복적인 욕설이나 폭언 
  3. 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위
  4. 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름 등 사적인 용무를 지시하는 행위
  5. 합리적 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위
  6. 집단적으로 따돌리거나, 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보 또는 의사결정 과정에서 배제하거나 무시하는 행위
  7. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 일을 지시하거나 근로계약서 등에 명시되어 있는 업무와 무관한 허드렛일만 시키는 행위
  8. 정당한 이유 없이 상당기간 동안 일을 거의 주지 않는 행위
  9. 그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

  - 국내는 괴롭힘의 가해자 범위를 상급자로 한정해 두고있습니다. 미국은 제한이 없습니다.

+  직장에서 차별을 당하면 누가 책임을 져야 합니까?

사업장 내 상사가 직원(근로자)을 괴롭혀 결과적으로 해당 직원이 직장에서 부정적인 행동의 피해자가 된다면 사업장의 고용주가 책임을 져야 합니다. 예를 들어 사업주는 고객이 근무처를 반복적으로 방문하여 직원을 괴롭히는 것을 인지한 경우 직원을 보호할 책임이 있습니다. 또한 적시에 이를 이행하지 않을 경우 책임을 지게 됩니다.

+  이의 또는 신고를 제기해야 합니까?

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)에 따라 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있습니다. 

일정규모 이상되는 사업장의 경우 내부 신고 처리 업무가 있지만, 그렇지 않은 경우 고용노동부로 신고하셔야 합니다.
물론 견디실 수 있으시면 지나가는 바람이다 라고 생각하시고 바람이 지나가길 기다리시면 되십니다.

그럼에도 불구하고 신고를 하시겠다고 결심하셨다면,  경험으로  알려드리겠습니다.

[신고전] 

1. 먼저 직장내 괴롭힘에 해당하는지 사업장이 위치한 곳의 관할 고용노동부지청에 상담을 받아 보시기 바랍니다.

2. 괴롭힘을 당한 기간 중 괴롭힘이라고 할수있는 증적자료를 확보하셔야합니다.
  - 환경에 따라 변화되는 사람에 의존하지 마시기 바랍니다.(신고서 작성시에 목격자, 증인을 작성하실 수 있습니다.)
   의존하는 만큼 실망감과 절망감을 가질 수 있습니다.
  - 변화되지 않는 증적 자료를 수집하세요. 녹음(회의/전화/일상대화), 영상 해당됩니다.

3. 괴롭힘을 받은 기간 만큼, 더 인내하며 증적자료를 확보하셔야 합니다.

4. 회사 동료가 아닌 가족 구성원의 지지를 받으세요, 강건한 마음을 만드셔야합니다.
 - 신고 후 진행이 더뎌서 사내 소문으로 인한 2차 가해는 필연적
 - 조사과정에서 조사능력과 자격이 없는 조사자로 부터 상처를 받는 것도 필연적

5. 회사 내부 절차로 신고하실지, 외부로 신고하실지 결정하세요
 - 부서 이동이나, 가해자의 사과를 원한다면 .. 그래도 외부로 하세요
 - 가해자의 실질적인 처분을 원한다면.. 그럼에도 조사는 인사/감사 담당자가 할 것이지만, 외부 신고하세요.

6. 신고서 작성시, 너무 상세히 작성하시지 마세요. 회사에서 내용을 사전에 파악하여 대응할 수 있으며
   외부 신고를 하더라도 실제 면담으로 사건을 확인합니다.  

[신고후_외부 신고 해당]

1.  이제 시작입니다. 담당자가 정해지면, 상담을 요청합니다. 
     괴롭힘으로 볼 수 있으면, 사업장으로 사건을 이첩합니다.

2. (아직 뭔가 시작도 안했습니다.) 사업장의 조사관이 정해지면 조사가 시작됩니다.
   조사관은 노동청의 담당자 보다 낮은 비전문가입니다. 자격이 굉장히 부족한 상태여서 조사시 괴로울 수 있습니다.
 
3. 신고자 조사가 종료되면, 정리하여 서명을 받습니다. 조사내용을 여러번 읽어보시고 불리하게 서술된것을 수정하셔야합니다.
 * 특히 특정용어를 변경하게되면 순화 용어로 괴롭힘에  해당 되지 않는 듯 보이게 됩니다.

4. 신고자 조사 후 목격자나 증인, 가해자 조사가 시작됩니다.
  - 신고자 조사가 아닌, 가해자 보호를 위한 조사일 수 있습니다. 회사에서 그래도 증언해줄수있다고 생각한 분을 증인으로 두셨으면 조사시 녹음을 요청하세요. 조사자가 가해자 측 입장에서 질문하고 답변을 유도하는 것을 수집하여야합니다.

5. 조사가 끝나면 고충위원회가 개최되며, 위원회(내부/외부 위원)에 참여하여 발언 여부를 선택하게 됩니다. 
 - 꼭, 참석하실 필요가 없습니다만, 가셔서 위원회 분위기를 보셔야합니다. 
 - 가해자를 피해자로, 피해자를 정신이상자로 만드는 위원회 여부를 확인하시고 녹음을 하세요.

6. 사업장에서 고용주(사업주)은 절차만 수행하기 급급합니다. 그리고 가해자는 상급자여서 위원회에 참석하는 내부위원들의 대부분이 상급자와 친분이 있거나, 그냥 친분이 있는 자입니다. 노동조합에서 참석하는 위원의 경우도 상급자 지위를 원하는 경우 친분이 있는 자로 구성됩니다. 외부위원으로 참석하는 노무사, 변호사 또한 사업주가 가이드한 결론을 그대로 따를 수 있습니다. 즉, 피해자를 대변하는 위원회 구성은 없습니다. 증적자료만이 대변합니다.

7. (결론) 가해자로 지목한 자가 회사 내 위치와 평판, 능력이 위원회 결론을 만들어 냅니다. 
    - 피해를 입었다고하여 피해자로 인정받을 수 없는 결과가 나올 수 있습니다.
    - 그래서 입증을 할 수 있는 증적자료가 필요하고, 조사과정에서 불리하게 환경을 조성하는 사측의 시도 또한 대응해야합니다.

    - 증적자료가 충분하다면 괴롭힘이 아닌 민사, 형사 차원 고소 또는 고발로 진행하는 것이 변호사 비용은 들지만 효과적일 수 있습니다.(예, 성희롱) 
    - 사람으로 받은 피해를 회복하기 위해 시작한 일이 다시 사람을 경멸하게 될 수있습니다.
   
그래도 신고해야 하나요?

예, 하셔야 합니다. 마음의 병이 더 커지게 되고, 절이 싫어서 떠나도 절안에 종이라도 쳐서 소리라도 듣고 나가세요.
해도 후회, 안해도 후회라면 하셔야 합니다.

늦더라도 사람을 대한는 태도와 시각을 바로잡을 수 있는 선물같은 시간일 수 있습니다.
다만, 가족의 지지를 꼭 받으셔야 합니다. 마지막으로 기댈 곳은 가족입니다. 

  
우린 늘 바람에 노출되어 바람을 느끼게 됩니다. 

피할 수 없다면, 맞서고.. 극복해보세요.